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Calculateur de Coût par Recrutement

Français

Calculez le coût du recrutement de nouveaux salariés.

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Guide des coûts de recrutement

Why know recruitment costs?

Connaître le coût réel d'une embauche permet de mieux planifier le budget RH et d'optimiser les processus de recrutement. Beaucoup d'entreprises ignorent le coût complet, qui comprend non seulement les dépenses directes mais aussi le temps consacré par les RH et les managers à la sélection des candidats.

Detailed cost breakdown

  • Job postings – sites d'emploi, réseaux sociaux, annonces presse
  • Recruiter fees – commissions pour la recherche de candidats
  • Agencies – coûts des cabinets de recrutement externes
  • Internal costs - time spent by own employees
  • Other – tests, salons de l'emploi, supports de recrutement

How to reduce costs?

Investissez dans la marque employeur pour attirer de meilleurs candidats. Utilisez les programmes de cooptation, les moins coûteux. Optimisez le processus de recrutement pour réduire les délais de traitement. Envisagez d'automatiser les premières étapes de la sélection. Le recrutement interne est moins cher mais demande plus de temps. Mesurez et analysez régulièrement les coûts pour repérer les axes d'optimisation.

Recruter coûte 4 094. Se tromper coûte 27 688

Les budgets de recrutement suivent les annonces et les honoraires de cabinet, c'est-à-dire la partie bon marché. La partie coûteuse est la personne qui part avant d'avoir remboursé sa montée en compétence — un coût dominé par le salaire déjà versé pour une production pas encore livrée, non par les dépenses d'une équipe de recrutement.

Comment ça marche

  • Totalise les coûts directs d'un recrutement : annonces, heures de recruteur, temps du jury d'entretien, intégration.
  • Valorise le temps d'entretien au coût complet, un jury étant plusieurs salariés à la fois.
  • Compare un recrutement abouti à un recrutement qui échoue tôt : c'est là que se trouve l'argent.
coût par recrutement = annonces
                     + heures de recruteur × taux complet
                     + (tours × membres du jury × heures) × taux complet
                     + intégration et équipement
                     + honoraires de cabinet, le cas échéant

recrutement raté = coût par recrutement × 2 + montée en compétence non remboursée

Exemple chiffré

Un poste à 60 000 : cinq tours d'entretien à trois membres de jury, vingt heures de recruteur et trois mois avant la pleine productivité.

  1. annonces 500
  2. recruteur : 20 h × 37,50 = 750
  3. jury : 5 × 3 × 1,5 h × 37,50 = 844
  4. intégration et équipement : 2 000
  5. total interne : 4 094 — ou 16 094 avec 20% d'honoraires de cabinet

4 094 pour recruter, soit 6,8% du salaire de la première année. Mais si la personne part à six mois, les trois mois de montée en compétence jamais remboursés coûtent 19 500 à eux seuls, et recruter de nouveau 4 094 de plus — soit 27 688, ou 6,8 fois un recrutement réussi.

Lire le résultat

  • La montée en compétence domine tout le reste. Trois mois de salaire pour une production partielle font 19 500 contre 4 094 de dépenses de recrutement : la qualité de la sélection mérite donc bien plus d'attention que l'efficacité du recrutement.
  • Le temps de jury est la ligne cachée. Cinq tours à trois personnes font 22,5 heures-personne de temps salarié, imputées à aucun budget — d'où des boucles d'entretien qui s'allongent sans que personne n'en approuve le coût.
  • Des honoraires de 20% représentent quatre fois l'ensemble du coût interne de recrutement. C'est la comparaison honnête à faire avant de signer, et aussi l'argument pour financer correctement la cooptation, un recrutement coopté revenant plutôt à 2 400 tout compris.
  • Ceci ne compte que le côté employeur. Le candidat dépense aussi — environ 4 500 en temps non payé et en frais pour décrocher une offre —, ce qu'il vaut la peine de garder en tête en concevant un processus à cinq tours.

Questions fréquentes

Où faut-il réduire les coûts de recrutement ?
Pas sur les annonces, qui pèsent 500 sur 4 094. Réduisez les tours d'entretien : chaque tour à trois membres coûte environ 170 de temps salarié et ajoute un délai qui fait perdre des candidats. Puis améliorez la sélection, car un recrutement raté coûte près de sept fois un recrutement réussi.
Un cabinet vaut-il parfois 20% ?
Pour des compétences réellement rares, ou quand le poste est ouvert depuis assez longtemps pour que la vacance coûte plus que les honoraires. Comparez les honoraires au coût du poste vacant, non à votre coût interne de recrutement : ce sont deux questions différentes.