¿Dónde debo recortar costes de selección?

No en los anuncios, que son 500 de 4.094. Recorta rondas de entrevistas: cada ronda con tres panelistas cuesta unos 170 de tiempo asalariado y añade demora que hace perder candidatos. Después mejora la selección, porque una contratación fallida cuesta casi siete veces una lograda.

¿Vale alguna vez un 20% de honorarios?

Con competencias realmente escasas, o cuando el puesto lleva abierto lo bastante como para que la vacante cueste más que los honorarios. Compara los honorarios con el coste de tener el puesto vacío, no con tu coste interno de contratar: son preguntas distintas.

Calculadora de Costo por Contratación

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Guía de los costes de contratación

Why know recruitment costs?

Conocer el coste real de contratar permite planificar mejor el presupuesto de RR. HH. y optimizar los procesos de selección. Muchas empresas desconocen el coste completo, que incluye no solo los gastos directos sino también el tiempo que RR. HH. y los responsables dedican a la selección.

Detailed cost breakdown

Job postings – portales de empleo, redes sociales, anuncios impresos
Recruiter fees – comisiones por encontrar candidatos
Agencies – costes de empresas de selección externas
Internal costs - time spent by own employees
Other – pruebas, ferias de empleo, materiales de selección

How to reduce costs?

Invierte en marca empleadora para atraer mejores candidatos. Usa programas de recomendación de empleados, los de menor coste. Optimiza el proceso de selección para reducir el tiempo de gestión. Plantéate automatizar las primeras fases del cribado. La selección interna es más barata pero requiere más tiempo. Mide y analiza los costes con regularidad para detectar áreas de mejora.

Contratar cuesta 4.094. Equivocarse cuesta 27.688

Los presupuestos de selección siguen los anuncios y los honorarios de consultoras, que es la parte barata. La parte cara es quien se va antes de haber devuelto su curva de aprendizaje, y ese coste lo domina el salario ya pagado por una producción todavía no entregada, no lo que gaste un equipo de selección.

Cómo funciona

Suma los costes directos de cubrir un puesto: anuncios, horas de reclutador, tiempo del panel de entrevistas, incorporación.
Valora el tiempo de entrevista a coste total, porque un panel son varias personas asalariadas a la vez.
Compara una contratación lograda con una que fracasa pronto, que es donde está el dinero de verdad.

coste por contratación = anuncios
                       + horas de reclutador × tarifa total
                       + (rondas × miembros del panel × horas) × tarifa total
                       + incorporación y equipamiento
                       + honorarios de consultora, si se usa

contratación fallida = coste por contratación × 2 + curva de aprendizaje no recuperada

Ejemplo resuelto

Un puesto de 60.000: cinco rondas de entrevistas con tres panelistas, veinte horas de reclutador y tres meses hasta la plena productividad.

anuncios 500
reclutador: 20 h × 37,50 = 750
panel: 5 × 3 × 1,5 h × 37,50 = 844
incorporación y equipamiento: 2.000
total interno: 4.094, o 16.094 con un 20% de honorarios

4.094 por contratar, un 6,8% del salario del primer año. Pero si esa persona se va a los seis meses, los tres meses de aprendizaje nunca devueltos cuestan por sí solos 19.500, y volver a contratar otros 4.094: en total 27.688, o 6,8 veces una contratación limpia.

Cómo leer el resultado

La curva de aprendizaje domina todo lo demás. Tres meses de salario por producción parcial son 19.500 frente a 4.094 de gasto en selección, lo que significa que la calidad de la selección merece mucha más atención que la eficiencia del proceso.
El tiempo de panel es la partida oculta. Cinco rondas de tres personas son 22,5 horas-persona de tiempo asalariado que no se cargan a ningún presupuesto, y por eso los procesos de entrevistas se alargan sin que nadie apruebe ese coste.
Unos honorarios del 20% son cuatro veces todo el coste interno de contratar. Esa es la comparación honesta antes de firmar, y también el argumento para financiar bien las recomendaciones, ya que una contratación recomendada sale más cerca de 2.400 con todo incluido.
Esto cuenta solo el lado del empleador. La persona candidata también gasta —unos 4.500 en tiempo no pagado y gastos para conseguir una oferta—, algo que conviene recordar al diseñar un proceso de cinco rondas.

Preguntas frecuentes

¿Dónde debo recortar costes de selección?: No en los anuncios, que son 500 de 4.094. Recorta rondas de entrevistas: cada ronda con tres panelistas cuesta unos 170 de tiempo asalariado y añade demora que hace perder candidatos. Después mejora la selección, porque una contratación fallida cuesta casi siete veces una lograda.
¿Vale alguna vez un 20% de honorarios?: Con competencias realmente escasas, o cuando el puesto lleva abierto lo bastante como para que la vacante cueste más que los honorarios. Compara los honorarios con el coste de tener el puesto vacío, no con tu coste interno de contratar: son preguntas distintas.